Leave a comment

Apakah Anda seorang Bintang?

Setelah mendengar pemaparan dari Direktur PT. Favorindo Manajemen, Bapak Adhi Santoso tentang pretasi dan potensi, saya merasa jika apa yang dijelaskan itu sangat sedikit. Saya ingin mengetahui lebih dalam lagi tentang potensi dan prestasi seseorang, baik itu dalam manajemen organisasi maupun secara umum. Saya pun kemudian mencari artikel atau buku-buku yang membahas tentang hal itu.

Saya pun teringat dengan salah satu majalah nasional yang sering membahas tentang orang-orang yang sukses dibidangnya, malajah Swa. Majalah ini pernah memaparkan The Most Powerfull Women 2006 dan CEO-CEO Berani Mati dalam dua edisi berturut-turut. Apa yang membuat mereka mampu melakukan itu diulas oleh H.D Iriyanto dalam tulisannya di Surat Kabar Harian “REPUBLIKA” Edisi 8 Maret 2006.

Dalam tulisan yang diberi judul “BUKAN MANUSIA BIASA” tersebut, Iriyanto mengungkapkan bahwa mereka yang dipilih oleh majalah Swa sebagai tokoh, ternyata menghadapi tantangan yang demikian besar, namun mereka tetap mampu berdiri tegak. Kata kuncinya menurut beberapa analis, terletak pada potensi dan prestasi yang mereka miliki.

Kata kunci potensi dan prestasi, bila dipadukan bisa menghasilkan empat jenis manusia. Pertama, manusia yang baik potensi maupun prestasi sama-sama berderajat rendah. Ini yang sering disebut Deadwood, yakni manusia yang sulit diharapkan produktivitasnya. Ekstremnya, didongkrak pun susah. Kedua, manusia yang potensinya rendah, namun memiliki prestasi tinggi. Dalam pemetaan SDM, ini yang dikatakan sebagai Cow. Unjuk kerjanya bagus kendati input yang dimilikinya terbatas.

Jenis yang ketiga adalah manusia yang potensinya tinggi, namun kinerjanya rendah. Orang sering menjulukinya sebagai Trouble Employee. Yakni manusia yang tidak memiliki motivasi untuk menjadi lebih baik, apalagi menjadi yang terbaik, kendati input yang dimiliki memungkinkan untuk menghasilkan kinerja yang tinggi. Sedang jenis yang keempat merupakan manusia yang memiliki potensi dan prestasi yang sama tinggi. Sebutan untuk manusia jenis ini adalah star. Manusia yang senantiasa diharapkan perusahaan/organisasi, karena mereka identic dengan sebutan “bukan manusia biasa” (excellent people)

Salah satu ciri yang sangat menonjol dari excellent people adalah tekad dan kesungguhan yang terus terpancar ketika menghadapi tantangan beresiko tinggi. Mereka menyadari bahwa pekerjaan mereka sangat berat, namun mereka berusaha menikmatinya. Simaklah apa yang dirasakan Kuntoro Mangkusubroto.

CEO Badan Rehabilitasi dan Rekonstruksi Aceh-Nias menganggap penunjukkan dirinya sebagai orang nomor satu di badan ini merupakan tugas dan tanggung jawab yang superberat. Bahkan lebih berat dari tugas-tugas sebelumnya. Apa yang membuatnya menerima tugas ini? “Rasa kemanusiaan dan ego saya diuji dalam pekerjaan ini. Apakah saya masih bisa bekerja dengan hati nurani atau  tidak. Besar kecilnya kompensasi yang saya terima tidak bisa dibandingkan dengan kepuasan jika saya bisa berhasil membenahi Aceh”, ujarnya.

Ciri lain yang tak kalah penting adalah kemauannya yang tinggi untuk terus belajar. “Saya belajar dari mana-mana. Saya belajar dari pembicara-pembicara luar negeri dengan ikut seminar mereka, baca buku mereka, dan nonton videonya, sehingga saya dapat ide dan motivasi dari mereka”, ungkap James

Gwee di sebuah seminar bisnis. Hari ini kita bercermin dari dua nama dengan pekerjaan yang berbeda, namun kedua-duanya jelas bukanlah manusia biasa.

 

Kaitannya dengan Manajemen

Membahas Potensi dan prestasi, sangat erat hubungannya dalam manajemen personil. Salah satu buku yang membahas tentang hal ini adalah Buku “MANAJEMEN STRATEGIK KONTEMPORER-OPERASIONALISASI STRATEGI” yang ditulis oleh Jemsly Hutabarat dan Martani Huseini.

Dalam bukunya tersebut di halaman 257 pada pembahasan mengenai strategi fungsional personil dijelaskan bahwa salah satu aktifitas penting dalam manajemen personil adalah pemetaan karyawan di dalam perusahaan. Dengan demikian dapat direncanakan program lanjut untuk setiap personil. Pemetaan yang umum dilakukan adalah pemetaan berdasarkan potensi yang meliputi keahlian dan pengetahuan dengan performance/kinerja yang juga meliputi sikap.

Berdasarkan kedua factor tersebut, karyawan atau personil dapat dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu pegawai baru (new employee), Bintang (Star), terjebak/frustasi, serta badrus (deadwood). Karyawan yang mempunyai potensi (keahlian dan pengetahuan) rendah tetapi sikap atau performansi tinggi adalah pegawai baru, sebaliknya karyawan yang mempunyai potensi tinggi, baik keahlian maupun pengetahuan, sementara kinerjanya rendah tergolong karyawan yang terjebak atau frustasi. Karyawan yang potensi kinerjanya rendah disebut badrus (deadwood). Karyawan yang menjadi dambaan perusahaan adalah kelompok bintang yang mempunyai potensi dan kinerja yang tinggi. Kelompok ini merupakan tujuan pengembangan dari kelompok lain.

Strategi atau cara pengembangan untuk setiap kelompok cukup beragam dan berbeda setiap perusahaan. Sebagai contoh untuk kelompok pegawai baru, perlu diberikan pelatihan, magang serta praktik lapangan agar dapat meningkatkan keahlian dan pengetahuan. Disamping itu, sikap atau performansi yang tinggi perlu dipertahankan dan ditingkatkan dengan cara memberi pekerjaan yang menantang dan memotivasi.

Kelompok terjebak yang umumnya merupakan karyawan yang sudah relative berpengalaman serta mempunyai masa kerja yang relative lama, perlu diberikan pelatihan motivasi dan penghargaan agar mereka termotivasi dan dapat menunjukkan kinerja yang baik.

Kelompok bintang perlu diberikan pekerjaan yang menantang serta penghargaan agar mereka dapat memberikan kinerja yang baik serta meningkat dengan tajam. Pengelolaan karyawan bintang perlu mendapat perhatian khusus karena merekalah tulang punggung perusahaah, serta terkadangbanyak yang nyentrik.

Kelompok paling tidak disukai oleh perusahaan adalah kelompok badrus (deadwood). Perusahaan perlu memilah mana yang masi bisa ditingkatkan, dan mana yang tidak bisa. Peningkatan dilakukan dengan program khusus. Sedangkan yang tidak bisa ditingkatkan lagi perlu dipertimbangkan untuk memutuskan hubungan kerja.

Sebab Akibat

Ketika seorang karyawan berada pada kelas deadwood, siapa yang perlu disalahkan? Apakah sepenuhnya karena disebabkan oleh karyawan tersebut? Ternyata tidak. T.Zilmarham menjelaskan hal ini dalam sebuah tulisan di blog Hahate. Dijelaskan bahwa ketika merujuk pada siklus pengelolaan SDM, maka manajemen personil menyangkut pada beberapa point:

  1. Membuat master Plant SDM
  2. Melakukan Rekruitasi dan Seleksi
  3. Membuat Program Orientasi dan Induksi
  4. Penempatan
  5. Pemelihaaraan
  6. Pengembangan
  7. Terminasi

 

Munculnya karyawan yang bermasalah (deadwood) sebagaimana disebut diatas dapat terjadi karena kesalahan mulai dari tahap pertama sampai dengan tahap keenam. Artinya, kesalahan dapat muncul mulai saat membuata Master Plan atau rekrutasi dan seleksi atau kegiata-kegiatan berikutnya. Namun, tampaknya rekrutasi dan pengembangan memiliki kontribusi yang besar terhadap muncul para karyawan yang bermasalah tersebut.

Karyawan yang bermasalah dapat bermula dari kurang tepat dan kurang telitinya proses rekrutasi yang dilakukan. Mengambil sumber yang salah dapat mengakibatkan hasil yang salah pula. Mencari karyawan secara salah dapat mengakibatkan diperolehnya karyawan yang kurang tepat. Ini bias menjadi awal munculnya para bad performer, less effective employee atau deadwood.

Namun, aspek yang terbesar yang dapat menjadi sumber munculnya karyawan bermasalah adalah pada tahap pengembangan. Hal ini bisa terjadi karena :

1. Tidak adanya program pengembangan

2. Program pengembangan tidak tepat

3. Program pengembangan tidak dilakukan secara periodik

4. Program pengembangan yang berbeda dengan kebutuhan organisasi

5. Program pengembangan yang tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan

 

Untuk mencegah munculnya karyawan yang bermasalah maka program rekrutasi dan pengembangan harus benar-benar dilaksanakan secara terarah, sistematis dan mencermati kebutuhan organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek.

Jika rekrutasi dan pengembangan SDM telah dilakukan dengan baik dan tetap muncul karyawan bermasalah maka dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut :

  1. Konseling, coaching, feedback, mentoring atau kegiatan lain yang berkenaan dengan membangun komunikasi dua arah untuk memberikan motivasi dan pemahaman pada karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya.
  2. Training dan Development
  3. Rotasi dan atau relokasi.
  4. Evaluasi system, struktur, prosedur, leadership style
  5. Jika tetap tidak menunjukkan perbaikan kinerja dapat ditawarkan program pension dini (namun ini diupayakan sebagai alternative terakhir, dilakukan dengan memperhatikan regulasi dan hak-hak karyawan)
Advertisements

Tulis Komentar Anda

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: